A-204：针对当今有限劳动力的临床实验室人员配置模式——非传统实验室技术人员的职业发展路径

　　临床实验室通过非传统技术员招聘、教育支持及晋升计划应对人员短缺和离职率高问题，案例显示实施后离职率显著下降。

　　

摘要

背景

由于持续的人力短缺，临床实验室仍在面临人员空缺增加的问题。2022年美国临床病理学会的最新调查显示，退休人数增加以及整体空缺率较2020年有所上升（Garcia等人，2023年）。实验室团队可以参考CLIA法规42CFR493.1423，以确定非传统实验室技术人员的就业选择，这些人员不仅可以填补当前的空缺，还可以成为更广泛的人力资源计划的一部分，包括教育培训和晋升路径。

方法

每个实验室都可以根据自身需求定制解决方案，重点关注当前需求和长期的人力稳定。弗雷德·哈钦森癌症中心和杰斐逊医疗中心的实验室团队将各种方案结合起来，形成了适合他们各自机构、患者和可用劳动力的方案。

• 1. 非传统实验室技术人员承担简化或中等复杂度的检测工作：

  • 考虑设立一个特定职位，并根据其承担的更多责任调整薪资；
  • 延长培训时间；
  • 加强操作流程；
  • 评估质量保证监控体系；
  • 确保充分利用包括自动验证和远程差分审核在内的信息技术解决方案。

• 2. 为医学实验室技术人员的培训提供教育支持：

  • 确保提供组织内部的学费援助或针对医学实验室技术人员的专门培训项目，以促进内部人员的成长。

• 3. 提供分类认证的教育和培训支持：

  • 在职培训；
  • 通过教学培训提升理论知识和疾病认知。

• 4. 晋升计划：

• 通过结构化的晋升计划（如MLT I/II/III、MLS I/II/III等），促进员工在部门内的成长和发展，鼓励参与部门项目，增强对部门运营和改进的归属感；
• 对于某些职位，增设更多晋升层级，以便在年度薪资增长不足的情况下认可员工的贡献；
• 该计划有助于长期留住人才，并选拔未来的部门领导，为其进一步发展提供机会。

结果

2024年，弗雷德·哈钦森癌症中心在多个校区扩展了服务，检测人员的自愿离职率为4%，低于2023年的26%。杰斐逊医疗中心2024年的离职率为0%，低于2023年的20%。虽然团队稳定性和人员流动受多种因素影响，但这两个组织实施这些方案确实促进了人员的成长、发展和稳定。

结论

临床实验室可以招聘更多样化的人才，提供教育培训和发展机会，同时填补空缺，并保持实验室服务的安全性和合规性。

参考文献：

Garcia, E., Kundu, I., Kelly, M., & Soles, R. (2023). 2022年美国临床病理学会关于美国医学实验室的空缺调查。《美国临床病理学杂志》，161(3)，第289-304页。

问题分类：

摘要 实验室管理与患者安全

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? 作者2025年。本文由牛津大学出版社代表诊断与实验室医学协会出版。保留所有权利。如需商业转载，请联系[e-mail]获取转载和翻译权限。其他许可事宜可通过我们网站文章页面上的Permissions链接通过RightsLink服务办理——如需更多信息，请联系[e-mail]。

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