数字动态能力在ESG绩效中的作用：基于社会交换理论的组织信任与认同视角

《Business Strategy and the Environment》：Unpacking the Role of Digital Dynamic Capabilities in ESG Performance: A Social Exchange Perspective on Organizational Trust and Identification

　　本文基于社会交换理论（SET），探讨了组织信任与组织认同如何通过数字动态能力（DDCs）影响企业ESG（环境、社会和治理）绩效。研究通过对257家全球企业的两阶段调查，发现组织信任和组织认同显著促进DDCs，而DDCs部分中介了组织信任与ESG绩效的关系。组织认同对ESG绩效有直接效应。研究强调了数字转型在可持续发展战略中的关键作用，为动态能力理论和社会交换理论在数字时代的应用提供了新的实证支持。

　　

1 引言

近年来，ESG（环境、社会和治理）绩效已成为企业和社会关注的核心议题。ESG不再仅仅被视为伦理责任，而是长期财务绩效、战略方向和竞争优势的关键驱动因素。随着可持续发展在投资者、监管机构和消费者议程中的地位日益提升，理解企业如何管理和披露其ESG倡议变得越来越重要。为达成卓越的ESG绩效，企业必须建立能够快速有效响应不断变化的利益相关者期望和监管压力的组织能力。在此背景下，“动态能力”（DCs）——即企业整合、构建和重组内外部竞争力的能力——对于在快速变化的环境中维持竞争优势至关重要，并作为推动企业抓住新机会、应对威胁和追求持续创新的催化剂。

数字技术的发展催生了数字动态能力（DDCs），这是动态能力的一种新形式且日益重要。与传统动态能力广泛关注重构和更新不同，DDDCs specifically capture the routines and competences required to leverage digital technologies in order to sense market shifts, design new digitally enabled business models, and enhance operational efficiency。从这个意义上讲，DDCs代表了DCs在数字时代的演进，将感知（sensing）、捕捉（seizing）和重构（reconfiguring）的经典框架扩展至数字转型领域。

尽管学术关注日益增长，但仍存在三个关键研究空白：首先，DDCs在提升ESG绩效中的作用被 largely ignored；其次，DDCs的前因仍 under-theorized，现有研究倾向于将DDCs概念化为技术或结构资产，忽视了其社会和组织基础；第三，组织信任和组织认同作为DDCs的关键前因，其作用尚未得到充分探讨。本研究旨在填补这些空白，通过社会交换理论（SET）视角，考察组织信任和组织认同如何影响企业的DDCs，进而提升ESG绩效。

2 理论背景与假设发展

2.1 组织信任与DDCs

信任通常被定义为“一方（信任者）基于对另一方（被信任者）将执行某项重要行动的期望，而愿意使自己易受对方行为影响的程度，无论是否有能力监控或控制对方”。在本研究中，组织信任指的是员工愿意信任其组织并易受组织行动和决策过程影响的程度。基于SET，组织信任通过促进合作行为、增强动机和促进知识共享与创新，从而支持DDCs的发展。高信任环境鼓励员工分享信息、见解和创意， without fear of judgment，这对于感知和解读新兴数字技术、应对数字格局变化至关重要。因此，我们提出：

假设1：组织信任与数字动态能力正相关。

2.2 组织认同与DDCs

组织认同是员工与组织的一体感或归属感。基于SET，员工强烈的组织认同会使其更可能将个人目标与组织规范和价值观对齐，更充分地配合组织战略议程，并参与组织要求的行为以协调成员行动。组织认同通过强化互惠信念、减少竞争性张力、促进合作文化，从而增强企业的DDCs。员工认同组织时，更愿意贡献数字专业知识、资源和创新想法，支持同事和组织整体，从而使组织能有效整合和优化数字资源与能力。因此，我们提出：

假设2：组织认同与数字动态能力正相关。

2.3 组织信任与ESG绩效

根据SET，组织信任通过促进无形交换、强化互惠规范、降低感知风险，从而 positively contribute to organizational ESG performance。当员工信任其组织时，他们更可能支持并积极参与应对ESG挑战的努力。信任 fosters a sense of alignment between employees and the firm's values，导致对ESG相关倡议的更大承诺和主动参与。例如，员工若相信企业真心致力于应对气候变化和向清洁可再生能源转型，则更倾向于支持并采取环保行为，如减少浪费、降低能耗和遵守环保 workplace practices。因此，我们提出：

假设3：组织信任与ESG绩效正相关。

2.4 组织认同与ESG绩效

组织认同反映员工对组织的归属感和对齐感。在SET框架内，这种认同 fosters a sense of obligation to reciprocate the organization's support and values，尤其是那些与ESG目标对齐的价值观。员工强烈认同时，将企业的ESG价值观和倡议视为自身信念和责任的延伸，从而更主动地贡献于ESG目标。组织认同增强员工的心理所有权和责任感，鼓励其将决策和行为与企业的长期ESG战略对齐。因此，我们提出：

假设4：组织认同与ESG绩效正相关。

2.5 DDCs与ESG绩效

基于动态能力视角，DDCs使企业能够利用数字技术感知ESG相关机会和威胁、捕捉可持续创新，并重构业务实践以对齐负责任和可持续的ESG相关目标。数字技术如人工智能（AI）、大数据分析、物联网（IoT）、云计算和区块链，当集成到DCs中时，不仅增强组织响应性和适应性，还提供机制以重构运营，直接推进ESG目标。例如，企业可通过AI和大数据分析增强数字感知能力，实现碳排放的实时监控；利用区块链技术增强供应链透明度，确保 ethical sourcing and fair labor practices。因此，我们提出：

假设5：数字动态能力与ESG绩效正相关。

3 数据与方法

3.1 样本与数据收集

为实证检验假设，我们进行了一项两阶段调查，针对全球500家被TIME评为“2024年世界最具可持续性公司”的企业。数据收集过程旨在确保变量的时间顺序，同时缓解共同方法方差（CMV）的担忧。第一波调查（T1）测量关键自变量（组织信任和组织认同）和DDCs，收到322家企业的回复，其中314份有效。第二波调查（T2）在约3个月后重新联系314家企业，收到261份回复，其中257份有效。最终样本257家企业在 firm size, firm age, industry type, and annual sales 方面具有多样性。

3.2 变量与测量

所有关键变量均使用多项目、7点李克特量表测量。组织信任 adapted from Guinot et al. (2013) and Aryee et al. (2002)，组织认同 adapted from Mael and Ashforth (1992) and Vora et al. (2007)。DDCs被概念化为一个多维建构，包含三个子维度：digital sensing, seizing, and reconfiguring (Kohtam?ki et al., 2020; Zia et al., 2023)。ESG绩效 adopted from Wang and Esperan?a (2023)，测量企业将ESG原则嵌入战略和运营实践的程度。控制变量包括 firm size, firm age, industry type, and competitive intensity。

3.3 分析技术

本研究采用偏最小二乘结构方程模型（PLS-SEM）实证验证假设。PLS-SEM在处理复杂模型和中等样本量（100-250 observations）时更为 robust and precise，适合本研究的257份样本。分析包括评估测量模型的信度和效度，随后检验理论框架。

4 结果

4.1 建构信度与效度

所有建构的Cronbach's alpha值和组合信度（CR）均超过0.70的推荐阈值，表明强内部一致性。平均变异抽取量（AVE）值范围从0.632到0.838，超过0.50的基准，支持收敛效度。判别效度通过Fornell-Larcker准则和异质-单质（HTMT）比率确认，所有HTMT值均 below the conservative threshold of 0.85。

4.2 假设检验

Bootstrapping结果显示，组织信任对DDCs有显著正向影响（β=0.653, p<0.001），支持假设1。组织认同对DDCs也有显著正向影响（β=0.193, p<0.01），支持假设2。组织信任对ESG绩效的直接效应边际显著（β=0.144, p<0.10），假设3未完全支持。组织认同对ESG绩效有强正向关联（β=0.618, p<0.001），支持假设4。DDCs对ESG绩效有显著正向影响（β=0.145, p<0.05），支持假设5。控制变量均无显著效应。

4.3 补充分析

中介效应分析表明，组织信任通过DDCs影响ESG绩效的间接效应显著（β=0.094, p<0.05），表明DDCs起部分中介作用。组织认同通过DDCs的间接效应不显著（β=0.029, p=0.117）。高斯copula测试显示所有结构路径的GC项均不显著，表明内生性 unlikely to bias our estimates。多组分析（MGA）显示制造业和服务业企业在路径系数上无显著差异，表明假设关系在不同行业背景下一致。

5 讨论与启示

5.1 理论启示

本研究通过将数字维度整合到动态能力中，并基于SET解释组织信任和认同在ESG绩效中的作用，扩展了动态能力视角。研究表明DDCs部分中介组织信任与ESG绩效的关系，为数字能力如何增强长期可持续性结果提供了 novel insights。同时，本研究推进了SET的应用，将其从微观人际关系到宏观组织水平，阐明了信任和认同作为组织层面社会机制如何培养DDCs，最终提升ESG结果。

5.2 实践启示

管理者应优先培育信任和组织认同的气候，以加速数字转型。透明沟通、包容性决策和数字技能提升项目可强化员工信任和承诺。企业必须不断调整其数字治理模型，确保合规的同时保持对新兴ESG挑战的敏捷响应。集成AI驱动的可持续性报告、区块链用于透明供应链管理和数据分析用于碳足迹减少，可强化企业对ESG的承诺。此外，管理者应认识到，除非数字转型与可持续性目标战略对齐，否则DDCs不会自动转化为ESG成功。

5.3 局限性与未来研究方向

本研究存在一些局限。首先，两波设计无法完全解决因果推断的挑战，未来研究应采用纵向面板设计或多波实验更好地建立因果方向。其次，样本主要来自发达经济体和ESG绩效较好的企业，限制了普适性，未来研究应扩展到新兴市场企业和中小企业。第三，本研究 proposed linear and universally positive effects，但关系可能高度情境依赖，甚至在某些情况下为负（如数字可能导致 greenwashing 或员工抵抗），未来研究应探索这些边界条件和潜在负面路径。最后，DDCs与ESG绩效的关系可能受企业性质影响，有些企业可能经历更显著的可见性效应，而其他企业可能需要更实质性承诺，未来研究可区分 ex-ante and ex-post ESG factors，以更细致地理解DDCs的影响。