组织氛围对基层文职警察经济-机会承诺的影响机制：感知社会支持与职场孤独感的链式中介作用

《Acta Oecologica》：The relationship between organizational climate and economic-opportunity commitment in grassroots civilian police: Chain mediating role of perceived social support and workplace loneliness

　　本研究针对基层文职警察过度关注经济利益而忽视公共服务使命的问题，通过402份问卷调查发现组织氛围不仅能直接负向预测经济-机会承诺（EOC），还能通过职场孤独感的独立中介作用以及感知社会支持（PSS）与职场孤独感的链式中介路径间接影响EOC。研究为公安组织优化管理策略、提升警员心理福祉提供了理论依据。

　　

在公安队伍建设的实践中，基层文职警察作为维护社会稳定的重要力量，其工作状态直接关系到执法效能和公共服务质量。然而现实中，部分警员表现出过度的"经济-机会承诺"——这种消极的组织承诺形式使得他们更关注经济利益和个人舒适度，而非服务公众的初心使命。这种倾向可能导致工作缺乏主动性、创造性和服务热情，进而影响公安组织的健康发展。尤其值得注意的是，由于警务工作的特殊性质，警员需要长期值守岗位，工作场所几乎成为他们的"第二家园"，这使得组织环境因素对其心理状态的影响尤为突出。

以往关于组织承诺的研究多集中于企业员工群体，而警察队伍作为具有特殊使命感的职业群体，其组织承诺的形成机制存在独特性。特别在中国情境下，研究发现警察的职业承诺主要来源于"经济-机会承诺"维度，且整体职业承诺水平仅处于中等程度，普遍存在职业倦怠和共情疲劳现象。这种状况不仅影响警员个体心理健康，更可能通过消极工作行为传导至组织效能层面。因此，探究基层文职警察组织氛围如何通过心理机制影响其经济-机会承诺，具有重要的理论价值与实践意义。

为深入解析这一机制，研究人员在《Acta Oecologica》发表了最新研究成果。研究基于社会信息加工理论和认知-情感系统理论，构建了一个链式中介模型，考察组织氛围通过感知社会支持和职场孤独感影响经济-机会承诺的多重路径。研究团队采用横断面调查设计，通过随机抽样方法对云南省基层文职警察进行问卷调查。

在研究方法的运用上，团队主要采用了标准化量表测量与统计建模相结合的技术路线。通过组织氛围量表（Organizational Climate Scale）、感知社会支持量表（Perceived Social Support Scale）、职场孤独感量表（Workplace Loneliness Scale）和中国职工组织承诺量表（Chinese Workers' Organizational Commitment Scale）对402名基层警员进行测评。数据分析采用SPSS 25.0和PROCESS宏程序进行相关分析、回归分析和Bootstrap法中介效应检验，同时通过Harman单因子法控制了共同方法偏差。

3.1. 共同方法偏差检验

研究采用Harman单因子检验法对问卷数据进行共同方法偏差检验，结果显示首个未旋转因子解释变异量为26.29%，低于40%的临界标准，表明数据不存在严重的共同方法偏差问题。

3.2. 变量描述统计与相关分析

相关分析显示各主要变量间均存在显著相关关系。组织氛围与感知社会支持呈显著正相关（r=0.587, p<0.01），与职场孤独感和经济-机会承诺均呈显著负相关（r=-0.657, p<0.01；r=-0.313, p<0.01）。感知社会支持与职场孤独感和经济-机会承诺也呈显著负相关（r=-0.664, p<0.01；r=-0.261, p<0.01），而职场孤独感与经济-机会承诺呈显著正相关（r=0.346, p<0.01）。这一结果为后续中介效应分析奠定了基础。

3.3. 链式中介效应分析

通过PROCESS宏程序Model 6进行的中介效应分析显示，组织氛围能够显著正向预测感知社会支持（β=0.967, p<0.001），显著负向预测职场孤独感（β=-0.394, p<0.001）。同时，感知社会支持对职场孤独感也具有显著负向预测作用（β=-0.228, p<0.001）。在控制人口学变量后，组织氛围对经济-机会承诺的直接效应仍然显著（β=-0.351, p<0.05）。

Bootstrap检验进一步揭示了中介效应的具体路径：职场孤独感的独立中介效应显著（间接效应值=-0.253，95%置信区间为[-0.417, -0.082]）；感知社会支持与职场孤独感的链式中介效应也达到显著水平（间接效应值=-0.142，95%置信区间为[-0.243, -0.041]）。然而，感知社会支持的独立中介作用未通过显著性检验。总间接效应占总效应的52.51%，表明组织氛围主要通过中介路径间接影响经济-机会承诺。

4.1. 组织氛围对经济-机会承诺的作用效应

研究发现组织氛围能够直接负向预测经济-机会承诺，这一结果支持了研究的假设1。从场论（Field Theory）视角看，当组织具备良好的人际环境、民主的管理风格和合理的规章制度时，成员会产生被重视感，认为在该组织工作能够实现职业发展和个人成长，从而影响其组织承诺的形成。对于工作时间长、任务突发性强的基层警员而言，温暖、公正且支持职业发展的组织氛围尤为重要，这种环境能够降低他们对组织经济利益和外部机会的过度关注。

4.2. 职场孤独感的独立中介作用

中介分析证实了职场孤独感在组织氛围与经济-机会承诺间的独立中介作用，验证了假设3。根据个人-组织匹配理论（Individual-Organization Matching Theory），当组织环境无法满足成员需求时，个体会产生孤独感和疏离感，难以融入同事圈层，进而仅将工作视为获取经济利益的工具。这种心理状态会强化经济-机会承诺，增加离职倾向。

4.3. 感知社会支持与职场孤独感的链式中介作用

链式中介效应分析表明，组织氛围通过影响感知社会支持，进而影响职场孤独感，最终作用于经济-机会承诺，这一路径支持了假设4。根据认知-情感系统理论，舒适和谐的工作环境会激发警员的社会支持感知，增强幸福感和归属感，降低职场孤独感，从而改变其对组织福利待遇的看法，减少离职倾向。

研究的理论意义在于通过链式中介模型深入解析了组织氛围影响经济-机会承诺的心理机制，拓展了警察组织承诺的研究框架。实践层面，研究为公安组织管理提供了具体建议：首先应通过团队建设活动和制度完善营造支持性组织氛围；其次需要构建社会支持网络，关注警员家庭需求；最后应开展心理健康服务，帮助警员正确认识和处理职场孤独感。

研究也存在一定局限性：样本量和地域代表性有限，未来可通过扩大抽样范围和改进调查方法增强结果普适性；研究方法以横断面问卷为主，后续可结合纵向设计和多种研究方法来验证因果关系；此外，经济承诺与机会承诺对警察离职倾向的差异化影响仍需深入探讨。这些不足为未来研究指明了方向，也为深化该领域研究提供了可能路径。