一线明星护士职场偏差行为的形成机制：基于认知-情感系统与道德调节的双路径模型

《Scientific Reports》：Unveiling the formation mechanism of workplace deviance among front-line star nurses

　　本研究针对明星员工（SE）职场偏差行为（WD）的研究空白，以一线明星护士为研究对象，揭示了明星身份通过领导-成员交换（LMX）和心理学赋权（PE）的双中介路径诱发职场偏差行为的内在机制，并发现道德推脱（MD）在这一关系中起调节作用。研究整合了认知-情感系统（CAPS）理论与社会控制理论，为医疗机构管理高绩效员工提供了理论依据和实践策略，对优化人力资源管理和维护组织健康具有重要启示。

　　

在知识经济时代，人才争夺战愈演愈烈，明星员工（Star Employees, SE）因其卓越贡献被视为组织的核心资产。然而，光环之下暗藏隐忧：高绩效、高地位和丰富的社会资本，是否会让这些“关键少数”滋生特权心理，进而引发职场偏差行为（Workplace Deviance, WD）？这一悖论在医疗健康领域尤为突出。护士作为拯救生命、提供关怀的关键角色，其队伍中的明星成员更是机构的顶梁柱。但现有研究多聚焦于明星员工对同事和组织的积极或消极影响，却忽视了一个根本性问题：为何这些已享有优厚待遇和尊崇地位的明星员工，会做出违反组织规范、可能危及自身优势地位的行为？这一理论盲区，尤其在以生命守护为天职的护理行业，显得格外刺眼。

为了揭开这一谜团，发表在《Scientific Reports》上的一项研究，将目光投向了医疗一线的主角——明星护士。研究团队基于认知-情感系统（Cognitive-Affective Processing System, CAPS）理论，构建了一个有调节的中介模型，旨在系统揭示明星身份导致职场偏差行为的心理路径和边界条件。

为了深入探究一线明星护士职场偏差行为的形成机制，研究人员综合运用了多种关键研究方法。研究采用横断面问卷调查设计，数据收集于2024年1月至4月，覆盖了中国、泰国、马来西亚、哈萨克斯坦、美国、英国和新西兰共30家医院的438名经客观指标和主管提名认定的明星护士（绩效排名前5%-10%）。在测量工具上，研究采用了成熟的心理学量表：使用Call等人的26项量表测量明星员工（SE）身份（涵盖高绩效、高可见度、高社会资本）；采用Janssen和Van Yperen的4项量表评估领导-成员交换（LMX）；运用Yam等人的4项量表测量心理赋权（PE）；通过Moore等人的5项简版量表评估道德推脱（MD）；并采用Qin等人的5项量表测量职场偏差行为（WD）。所有量表均采用7点李克特评分。数据分析主要利用R语言的“lavaan”包进行验证性因子分析、结构方程模型以及Bootstrap法检验中介和调节效应，并进行了共同方法偏差检验以确保结果稳健性。

可靠性与效度

验证性因子分析显示，所有题项的因子载荷均大于0.60，组合信度（CR）在0.81至0.86之间，平均方差抽取量（AVE）均大于0.50，表明量表具有良好信度和收敛效度。判别效度分析显示，各变量AVE的平方根均大于其与其他变量的相关系数，支持了变量间的区分效度。

模型拟合

结构方程模型分析表明，理论模型与数据拟合良好：χ²/df = 2.84，CFI = 0.93，TLI = 0.95，RMSEA = 0.07，SRMR = 0.06。

中介效应

分析结果验证了研究假设。明星身份对职场偏差行为的总效应显著（β = 0.29, p < 0.001）。直接效应也显著（β = 0.14, p < 0.001），假设H1成立。更重要的是，研究发现了两条显著的中介路径：通过LMX的间接效应显著（β = 0.08, p < 0.01），假设H2成立；通过心理赋权（PE）的间接效应也显著（β = 0.07, p < 0.001），假设H3成立。Bootstrap检验进一步证实了这两条中介路径的可靠性。

调节效应

分析结果显示，明星身份与道德推脱（MD）的交互项对职场偏差行为的影响显著（β = 0.06, p < 0.05），假设H4成立。简单斜率分析表明，对于高道德推脱（+1 SD）的护士，明星身份对偏差行为的正向预测作用更强（简单斜率 = 0.39, p < 0.001）；对于低道德推脱（-1 SD）的护士，该关系虽然显著但较弱（简单斜率 = 0.17, p < 0.05）。

直观地展示了这一调节模式，即随着道德推脱水平的升高，明星身份对偏差行为的影响加剧。

本研究通过整合CAPS理论、LMX理论、资源守恒理论（COR）和社会控制理论，系统地揭示了一线明星护士职场偏差行为的形成机制。研究发现，明星身份作为一种显著的情境线索和自我图式，会激活个体的认知-情感加工系统。一方面，它促进高质量LMX关系的建立，这种关系在带来资源和支持的同时，也弱化了领导对明星员工的社会控制，使其感知到行为上的“豁免权”，从而增加了偏差行为风险。另一方面，明星身份及其附带的资源优势会强化个体的心理赋权感，即一种认为自己应得特殊待遇的稳定信念。这种认知偏差使其在期望未满足时更容易产生不公平感，并为其偏差行为找到合理化借口。

尤为关键的是，道德推脱作为一项核心的自我调节机制，发挥着“阀门”作用。当道德推脱水平较高时，明星员工会通过道德辩护、责任转移等认知策略，解除内心的道德约束，使得偏差行为更容易发生。这表明，内部道德控制的失效是明星员工跨越行为红线的重要条件。

该研究的理论贡献是多方面的。首先，它将研究视角从“明星如何影响他人”转向“明星自身为何偏差”，为明星员工研究开辟了新的方向。其次，通过构建一个包含中介和调节机制的综合模型，清晰地勾勒出从明星身份到偏差行为的认知-情感路径，深化了对这一复杂现象的理解。最后，研究将社会控制理论引入对高地位员工行为的解释，强调了内部道德认知与外部情境控制的交互作用。

在实践层面，研究为医疗机构管理明星护士提供了重要启示。医院在树立明星榜样、发挥其激励作用的同时，需关注其心理动态，提供有效的压力管理和心理支持。领导者应意识到高质量LMX可能带来的“双刃剑”效应，在与明星员工的互动中坚持组织规章，做到赏罚分明。组织应通过明确角色期望、培育谦逊感恩的文化、加强道德教育和建立清晰的行为规范等措施，预防和减少明星员工的职场偏差行为，从而在充分发挥其价值的同时，维护组织的健康和谐。未来研究可尝试纵向追踪或体验取样法进一步验证因果关系，并考察文化差异、采用个体中心视角或改进明星员工测量方式，以丰富和深化现有发现。

综上所述，这项研究证实，明星身份会通过LMX和心理赋权的双重中介路径，最终导向职场偏差行为，而道德推脱则显著强化了这一关系。这些发现极大地拓展了人力资源管理理论，融合社会认知与自我调节视角来理解高地位员工的行为。对于实践而言，建议采取一种平衡的管理策略，既要认可明星员工的贡献，又要维持清晰的道德问责。通过实施支持性领导实践和针对性的干预措施来降低道德推脱并缓解特权感知，医疗机构能够更有效地减少职场偏差行为，同时保护好明星员工所带来的宝贵贡献。