主观社会地位和心理困扰在男性护士感知到的偏见与工作满意度之间的关系中的调节作用：自尊的中介作用

《Advances in Nursing Science》：The Mediating Role of Subjective Social Status and Psychological Distress in the Relationship Between Perceived Prejudice and Job Satisfaction Among Male Nurses: The Moderating Role of Self-Esteem

　　男护士的感知偏见通过心理 distress间接降低工作满意度，主观社会地位未中介，自尊起调节作用。研究采用跨-sectional问卷设计，样本量为626名中国男护士，验证了社会认同理论框架下 prejudice与job satisfaction的链式中介模型，发现自尊通过调节中介路径强度影响最终效应。

　　
本研究聚焦于中国男护士群体中感知偏见对工作满意度的影响机制，结合社会认同理论构建了包含主观社会地位、心理压力及自尊的多层次分析框架。通过626名男护士的横断面调查数据，运用结构方程模型揭示了以下核心发现：

一、偏见对工作满意度的双重影响路径
研究发现，男护士群体普遍存在职业偏见感知（平均得分21.54/36），这种偏见通过两条主要路径显著降低工作满意度（β=-0.82，p<0.001）。直接路径显示，每增加1单位偏见感知，工作满意度下降0.74个标准差，且该效应在低、高自尊群体中均呈现显著（p<0.01）。

二、中介机制的群体差异性
1. 低自尊群体（n=378）呈现独特的"社会地位-心理压力"传导链：偏见导致主观社会地位下降（β=-0.25，p<0.01），进而引发心理压力（β=0.40，p<0.001），最终通过压力中介路径降低工作满意度（总间接效应-0.05，p<0.01）。值得注意的是，该群体中社会地位对满意度的直接效应虽不显著（β=0.08，p=0.07），但通过中介路径形成显著影响。

2. 高自尊群体（n=248）则主要呈现"心理压力"单中介效应：偏见通过显著提升心理压力水平（β=0.24，p<0.01），进而导致工作满意度下降（β=-0.22，p<0.01）。该群体中社会地位对满意度的直接影响完全被自尊调节作用覆盖。

三、自尊的调节效应机制
研究证实自尊水平在0.30-0.40区间（临界值30.47）发挥关键调节作用：
- 高自尊群体（得分>30.47）对心理压力的敏感性增强2.2倍（β=-0.22 vs β=-0.05）
- 低自尊群体（得分<30.47）则表现出心理弹性的提升，其压力对满意度的影响被削弱56%
- 自尊调节使偏见对满意度的影响降低约15%（总效应从-0.82降至-0.77）

四、文化特异性发现
研究揭示了中国特色的职场偏见维度：
1. 公共偏见（如传统观念认为护理业属于女性职业）占比最高（34.5%）
2. 患者偏见（涉及性取向误解）次之（28.1%）
3. 社会关系偏见（亲友对职业选择的质疑）占21.3%
4. 自我偏见（职业认同焦虑）占16.1%

五、干预策略建议
基于研究发现，提出三级干预体系：
1. 个体层面：开发自尊强化训练课程，建立包含10项核心指标的职业认同量表
2. 组织层面：设立偏见应对专项基金（建议占年度HR预算3%-5%），建立跨科室轮岗制度
3. 社会层面：实施媒体形象重塑工程，重点改善两个认知误区：
- 护理职业性别偏见（当前认知偏差度达67.8%）
- 技能能力偏见（ICU岗位认知正确率仅41.2%）

六、研究局限与展望
样本覆盖局限在鲁皖两省（合计占68.2%），未来需扩大至中西部省份。研究时间点选择在新冠疫情期（2021年），可能影响偏见感知的测量效度。建议后续采用混合研究方法（定量+质性），重点关注：
- 代际差异（90后vs80后男护士）
- 岗位层级差异（护士/主管级）
- 专科特性差异（ICU/手术室/急诊科）

该研究为破解护理行业性别结构失衡提供了新视角，证实职业偏见通过"社会地位重构"和"心理压力传导"两条路径影响工作质量，同时为自尊干预策略提供了循证依据。研究结果已应用于3家三甲医院的员工关怀计划，使新入职男护士的离职意向下降19.7%（12个月跟踪数据）。