面试上限对眼科住院医师匹配的影响：基于San Francisco Match的回顾性分析及其促进公平分配的意义

　　为解决眼科住院医师匹配中面试邀请过度集中于少数竞争力强的申请者（即“面试囤积”）的问题，研究人员开展了一项回顾性横断面研究，分析了SF Match三个申请周期（2020-2021至2022-2023）的数据。结果显示，面试上限（最初20次，后调整为18次和15次）在未显著影响顶尖申请者匹配成功率（>15次面试邀请者匹配率达98.5%）的同时，促进了面试邀请的更公平分配。该研究为优化住院医师选拔流程、提高匹配公平性提供了重要实证依据，对眼科及其他竞争性专科具有借鉴意义。

　　

在医学教育领域，住院医师匹配是一个充满竞争与挑战的过程，尤其对于眼科这样的热门专科。近年来，随着申请者投递的申请数量逐年攀升，出现了“申请膨胀”和“面试膨胀”的现象。这不仅给申请者带来了沉重的经济负担，也使得培训项目难以对申请者进行全面评估，反而加剧了对传统指标如USMLE（美国医师执照考试）分数和Alpha Omega Alpha（AOA）荣誉学会会员身份的依赖。更值得注意的是，少数极具竞争力的申请者会收到大量的面试邀请，这种现象被形象地称为“面试囤积”（interview hoarding），它可能导致其他有潜力的申请者失去宝贵的机会，从而影响整个匹配过程的公平性。

为了应对这些挑战，负责眼科住院医师匹配的San Francisco（SF）Match系统在2020至2021申请周期率先引入了一项创新政策——面试上限（interview cap），最初将每位申请者可接受的面试数量限制在20次，随后在接下来的两个周期分别下调至18次和15次。这使得眼科成为首个也是目前唯一一个实施此类政策的医学专科。此举旨在确保面试机会得到更公平的分配，同时评估其是否会影响顶尖申请者的最终匹配成功率。然而，这一政策的效果如何，是否真正实现了其初衷，尚缺乏全面的评估。

在此背景下，由Muhammad Jehanzeb Khan、Muhammad Ali、Sabit Ahmed、Malik Muhammad Hamza Khan、Laura K. Green、Alice Lorch、Jules Winokur、Jeff H. Pettey、R. Michael Siatkowski和Fasika Woreta组成的研究团队，来自约翰斯·霍普金斯医院威尔默眼科研究所，开展了一项深入研究，其成果发表在《Journal of Surgical Education》上。本研究首次系统地评估了面试上限政策对美国眼科住院医师匹配项目的影响，旨在为这一政策的优化提供数据支持，并为其他专科考虑类似改革提供范例。

为了回答上述问题，研究人员开展了一项回顾性横断面研究（retrospective cross-sectional analysis），主要技术方法包括：利用SF Match系统获取了2020-2021至2022-2023三个连续申请周期的全国性匹配数据；研究队列为2594名申请者，在排除申请项目数过少（依年份不同分别为≤20、≤18、≤15）及中途退出匹配者后，最终纳入2266名申请者进行分析；收集了包括人口统计学特征、申请量、面试邀请数、匹配结果以及USMLE Step 1和Step 2 CK分数、AOA status等在内的去标识化数据；采用卡方检验、t检验进行组间比较，并运用多变量逻辑回归分析（adjusted logistic regression analysis）来探究与获得超量面试（>15次）及成功匹配相关的因素，所有统计分析使用R软件完成。

研究结果丰富且具有启发性：

Applicant Characteristics and Interview Invitations（申请者特征与面试邀请）

分析显示，在最终纳入的2266名申请者中，共有1519人（67.03%）成功匹配。面试邀请数量的分布与匹配率呈现极强的正相关关系。收到超过15次面试邀请的申请者（n=391）匹配率高达98.5%。相比之下，收到11至15次邀请的申请者匹配率为93%，6至10次的为61%，而0至5次的仅为62%。获得更多面试邀请的申请者通常具有更突出的背景：他们更有可能是美国医学院毕业生（US medical graduates），拥有AOA或Gold Humanism荣誉，并且USMLE Step 1和Step 2 CK分数的中位数更高。

Factors Associated with Receiving ≥ 15 Interviews and Successfully Matching（与获得≥15次面试及成功匹配相关的因素）

逻辑回归分析揭示了影响面试邀请数量和最终匹配结果的关键因素。与白人申请者相比，黑人（Black）和西班牙裔（Hispanic）申请者获得超过15次面试邀请的调整后优势比（AOR）显著更高，分别为9.39和2.69。同样，拥有AOA荣誉（AOR: 3.34）和更高的USMLE Step 2 CK分数（每增加1分，AOR: 1.12）也显著增加获得大量面试的机会。相反，男性申请者（AOR: 0.49）和再次申请者（reapplicants, AOR: 0.24）获得大量面试的几率较低。在成功匹配方面，类似的趋势也被观察到，黑人（AOR: 12.09）和西班牙裔（AOR: 3.43）申请者、拥有AOA荣誉（AOR: 3.02）和高USMLE Step 2 CK分数（AOR: 1.11）依然是显著的正向预测因素，而男性（AOR: 0.43）和再次申请者（AOR: 0.24）则面临更大挑战。

Characteristics of Residency Applicants Who Received More than 15 Interview Invites (Group 2)（获得超过15次面试邀请的申请者特征）

对获得超量面试（>15次）的申请者亚组（n=391）进行深入分析发现，尽管其总体匹配率极高（98.5%），但仍有6名申请者未能匹配。这提示，除了面试数量，面试表现、与项目文化的契合度、人际交往能力等定性因素可能扮演了关键角色。

在讨论部分，研究人员深入解读了这些发现的意义。他们认为，本研究结果表明，将面试上限设定为15次可能是一个较为合适的平衡点。它有效地限制了少数申请者的“面试囤积”行为，从而有可能将面试机会重新分配给更广泛的申请者群体，而数据显示这并未对顶尖申请者（>15次面试者）的匹配成功率产生负面影响（仍高达98.5%）。这与之前一些模拟研究的担忧相反，那些研究曾预测较低的面试上限（如12次）可能会损害顶尖申请者的利益。

研究还讨论了虚拟面试（virtual interviews）时代带来的新动态。线上模式消除了地理和旅行成本的限制，可能反而加剧了“面试囤积”，因为申请者更容易接受大量邀请。SF Match配套的规则，如要求申请者在接受新面试前必须取消一个已预约的面试，以及禁止同时持有两个时间冲突的面试名额，有助于确保取消能更早发生，使项目能更有效地重新分配这些名额，这可能是面试上限政策能发挥作用的重要辅助机制。

此外，文章还将面试上限与其他改革方案如申请上限（application caps）和偏好信号（preference signaling）进行了对比。指出申请上限可能对国际医学毕业生（IMGs）等群体不利，而偏好信号（眼科在该研究周期后也已引入）作为另一种分配工具，其与面试上限的结合可能是未来优化匹配过程的方向。

当然，本研究也存在一些局限性。它是一项观察性研究，无法确立严格的因果关系。缺乏关于面试表现、个人陈述、推荐信等定性数据，这使得难以深入探究那2%拥有大量面试却未能匹配的申请者的具体原因。未来研究需要通过定性方法，如对未匹配申请者进行访谈，来进一步探索这些因素。

综上所述，这项由约翰斯·霍普金斯团队完成的研究提供了强有力的证据，表明在眼科住院医师匹配中实施面试上限政策，是一种行之有效的策略。它能够在不过度损害最具竞争力申请者利益的前提下，初步促进面试机会的更公平分配，从而应对“面试囤积”带来的挑战。研究结果不仅为眼科继续优化其匹配流程提供了关键见解，也为其他面临类似问题的竞争性医学专科考虑采用类似干预措施提供了宝贵的经验和参考依据，对推动整个住院医师选拔体系向更公平、更高效的方向发展具有重要意义。